Czym jest mentoring

Relacja mistrz–uczeń to coś innego niż coaching, szkolenie czy doradztwo, choć może czerpać z wszystkich tych metod. Jest inspiracją, cierpliwym towarzyszeniem w rozwoju, ale także prowokacją, motywacją i przywództwem. We współpracy z mistrzem, uczeń buduje siebie, znajduje swoją drogę oraz odwagę i wytrwałość, by nią iść.

 

Czym jest mentoring? Mentoring jest formą relacji mistrz-uczeń. W mentoringu relacja ta jest realizowana poza zhierarchizowanymi strukturami istniejącymi w ramach instytucji naukowych. Zawiązanie i kontynuowanie takiej relacji odbywa się na zasadach całkowitej dobrowolności zarówno po stronie mentora, jak i mentorowanego.

Mentoring ma na celu stworzenie bezpiecznych przestrzeni do otwartej dyskusji, planowania działań i wymiany myśli wolnych od elementów występujących w relacji podwładny przełożony, takich jak ocena, nadzór czy sankcja. W związku z tym, błędem jest traktowanie mentora jako zastępcy czy też konkurenta formalnego przełożonego. Jako osoba zewnętrzna wobec środowiska codziennej pracy naukowca mentor może pomagać mentorowanemu w szerszym spojrzeniu na jego bieżące położenie i ścieżkę kariery naukowej, a bazując na swoim doświadczeniu służyć radą w kluczowych jej momentach.

Formuła mentoringu ma charakter otwarty. Kluczowe dla zawiązania efektywnej relacji mentoringu jest ustalenie, jakie role przyjmą partnerzy i jakie są ich oczekiwania. Mentoring może być traktowany jako narzędzie do osiągnięcia jednego, konkretnego celu zawodowego (mentoring instrumentalny, techniczny) lub jako narzędzie do całościowego rozwoju zawodowego (mentoring rozwojowy). Może też być dowolnym połączeniem tych dwóch podejść.

(Źródło: Fundacja na Rzecz Nauki Polskiej)

Mentoring w organizacji

Mówiąc najprościej, mentoring jest tanim i prostym sposobem dbania o doskonalenie zawodowe pracowników. Ze względu na swoją istotę, polegającą na budowaniu atmosfery partnerstwa i zaufania pomiędzy uczestnikami procesu, mentoring przyczynia się do poprawy klimatu w całym przedsiębiorstwie.

Ponadto mechanizm ten sprzyja tworzeniu w przedsiębiorstwie korzystnych relacji prowadzących do efektywnej realizacji celów całego przedsiębiorstwa.

Mentoring przynosi korzyści wszystkim jego uczestnikom, sprzyja rozwojowi kariery zawodowej, przepływowi wiedzy, zwiększa zaangażowanie pracowników oraz ich przywiązanie do firmy.

Jego zasady są proste – doświadczony życiowo i zawodowo pracownik wprowadza swojego podopiecznego (młodego pracownika) w arkana pracy zawodowej i życie firmy.”

(Żródło: Centrum Techniki Okrętowej, Gdańsk)

 


Mentoring w organizacji to:

– zapewnienie ciągłości kultury i wartości firmy,

– zagospodarowanie kompetencji najbardziej doświadczonych pracowników,

– metoda rozwoju kadr, planowania sukcesji, budowanie ścieżek kariery,

– technika adaptacji nowozatrudnionych,

– narzędzie zarządzania talentami,

– systemowe zwieńczenie modelu kompetencyjnego (ocen okresowych, monitoringu postępów),

– element rekrutacji wewnętrznej,

– pomoc w rozwiązywaniu konfliktów,

– facylitacja pracy i procesów zespołowych,

– motywowanie pozafinansowe i budowanie zaangażowania i odpowiedzialności.

 

W nowoczesnych organizacjach opartych na wiedzy rośnie znaczenie kapitału ludzkiego – intelektualnego i społecznego – jako źródła przewagi konkurencyjnej. W tym kontekście Mentoring stanowi całościową ofertę: technologiczną, organizacyjną i ludzką, opartą na wynikach najbardziej zaawansowanych nauk XXI, a jednocześnie nawiązującą do zapomnianej tradycyjnej metody edukacji zawodowej i społecznej – terminowania, relacji Ucznia z Mistrzem.

Główne korzyści z mentoringu dla firmy:

  • rozwijanie kultury organizacyjnej dzięki rozwojowi pracowników w oparciu o ich talenty i silne strony,
  • szybkie i efektywne szkolenie nowozatrudnionych, bazujące na wiedzy pracowników, w których rozwój firma zainwestowała,
  • korzystanie z doświadczenia menedżerów, którzy najlepiej znają organizację i specyfikę branży,
  • utrzymanie najbardziej wartościowych pracowników poprzez dostarczenie im satysfakcji z bycia mentorem i związanego z tym prestiżu
  • zapobieganie utracie wiedzy praktycznej i merytorycznej wraz z wymianą pokoleń
  • sprawne i ekonomiczne zarządzanie procesami zmian w organizacji,
  • zwiększanie zaufanie do organizacji która dba o rozwój pracowników i docenia ich indywidualne osiągnięcia

Mentoring – to kompleksowa propozycja, mająca na celu wspieranie procesów biznesowych w oparciu o zaawansowane technologie rozwoju ludzi dorosłych a zarazem czerpiąca ze sprawdzonych tradycyjnych wzorców przekazywania doświadczenia, kultury pracy, postaw i zachowań zawodowych.

 


Kim jest Mentor

Nauczyciel, który zanim cokolwiek powie – słucha.
Opiekun, który stawia wyzwania i wspiera samodzielność.
Mistrz, który wie, że mistrzostwo to niekończąca się spirala rozwoju.
Ekspert, dla którego wiedza ekspercka to tylko zmienny element mądrości.
Przewodnik, który nie narzuca drogi.
Mentorem w sposób naturalny zostaje osoba dojrzała, z bagażem doświadczenia i autorytetem wynikającym z życiowych osiągnięć, osobistej postawy i przebiegu kariery.

Przez Uczniów często bywa traktowana jako wzór osobowy i model roli, ale także jako ktoś, spod czyich skrzydeł chcą się wydostać, by uzyskać samodzielność
i samemu stać się mistrzem.

Dlatego rola Mentora wymaga ogromnej dojrzałości, osobistej integralności i kompetencji komunikacyjnych, aby nie przygnieść ucznia swoim autorytetem lecz inspirować go
do autonomicznego rozwoju.

 


Mentoring liderów

„Nie ma liderów, gdy nie ma mentorów” – pisze Michael Shenkman 

Mentoring różni się od instrukcji, nauczania, coachingu poprzez to, że podkreśla jakości i wartości życia, które są potrzebne, by podtrzymywać aspiracje.

Zadaniem mentora jest pomóc przywódcom osiągnąć wysoki poziom zaangażowania potrzebny, by podejmować działania w sposób wyrazisty, odważny, kreatywny i skuteczny. Robi to poprzez utrzymywanie aspiracji, które prowadzą tę osobę jako lidera w poczuciu, że jest to rola głęboko zakorzeniona w jego życiu prywatnym, bo to na tej właśnie wybranej dla siebie ścieżce człowiek ten czuje, że żyje.

Każdy, kto doświadczył efektu pracy z prawdziwym przywódcą zna wartość takiego przywództwa, które z definicji wymaga wysiłku i zaangażowania przy pełnym przekonaniu,
że współpraca, która będzie temu procesowi towarzyszyć, wniesie nową jakość do organizacji oraz poza nią przekładając się na nową jakość życia. Osiągnięcia te są oparte na kreatywnej energii, która wymaga wizji, dyscypliny, nowych perspektyw, oraz zdolności rozwoju zarówno osobistego, jak i  zawodowego. Dlatego przywództwo jest kreatywnym wysiłkiem, a nie tylko rozszerzaniem kompetencji menadżerskich, jak zwykło się je zazwyczaj postrzegać.

Aby potencjalny lider podjął wyzwanie przewodzenia jakiemuś przedsięwzięciu musi mieć w sercu taką moc, która przeniesie go ponad zadaniami bieżącego dnia i da specyficzny przypływ energii. Jest ona potrzebna, by z wyczuciem i zaangażowaniem godzić różne sprzeczne sytuacje i otworzyć w sobie przestrzeń na to, by zadbać o wszystkich, dając jednocześnie każdemu zaangażowanemu w pracę coś innego.

Ludzie wypalają się zawodowo, więc i liderzy potrzebują kogoś z zewnątrz, kto będzie pełnił funkcję katalizatora ich wewnętrznej energii i pomoże im tak kierować ich wolą, pragnieniami i dążeniami, by je łączyć i przekładać na witalność i siłę, która popycha jednostki na ich życiową ścieżkę przewodzenia. Później mentor jest potrzebny jako katalizator, aby podtrzymywać tę energię długodystansowo. Dostarcza zatem mentorowanemu okazji, by te odczuwalne wahania energii omówić, nazwać i wypracować dla nich właściwy rodzaj praktyki wzmacniającej, żeby ta energia mogła przetrwać.

Oczywiście liderzy mają do dyspozycji wiele wartościowych programów rozwojowych, od których mentoring się różni, chociażby tym, że żadna inna relacja w życiu człowieka nie koncentruje się na takiej rozmowie, która przedmiotem rozważań czyni sprawy dążeń i aspiracji oraz podejmowania decyzji o tym, jak iść za ich głosem. Rola mentora jest więc jednocześnie prosta i skomplikowana – pomóc danej osobie wyrazić jej aspiracje, aby wiedzieć później jak nimi zarządzać i jak sprawić, by dążenia te były dla niej wciąż żywe i motywujące.

Tak więc – nie ma liderów, gdy nie ma mentorów.

(na podst. Shenkman, Michael (2014) Mentors and Leaders Aspirations, Connect Magazine, International Mentoring Association, January, opracowała dr Aneta Milczanowska-Matejczyk)